男员工小高
在做了变性手术后
请假休养2个月
但人事却一直“不同意”其休假…
不久后，公司突然以“旷工”为由
要与小高解除劳动关系
小高愤而起诉
要求公司继续履行劳动合同并赔偿
经精卫生中心诊断为易性症
需进行性别重置及手术
2015年4月13日
小高入职北京某公司
担任技术部产品总监
最后一份劳动合同
到期日为2019年4月12日
月薪为51259元
2018年4月16日
小高经上海市精神卫生中心
诊断为易性症
需要进行男转女性别重置及手术
6月27日，小高通过微信
向主管领导李某请病假
并于同日进行手术
7月19日，小高出院
同日，医院出具病情证明单
建议术后全休二月
7月25日，小高通过办公系统
提交了2张请假申请单
总裁办直属领导签批“同意”
但员工关系管理员意见为“不同意”
拒绝理由为
“根据病假条无法判定为因病休假，
故请提供内容明确的假条。”
随后小高再次提交病假申请单
但员工关系管理员处
一直未显示审批同意
9月6日，公司向小高
邮寄了解除劳动合同通知书
以小高连续旷工为由
作出了解除劳动合同的决定
小高申请仲裁
要求公司继续履行劳动合同
并支付其休假期间的工资
仲裁委员会支持了小高的仲裁申请
公司不服，向法院起诉
法院裁决：公司系违法解除
法院一审认为，本案中，小高的病情具有特殊性和私密性，故小高术前希望对病情保密，请假时仅向其直接领导口头告知，并在提交病假材料时对隐私部分进行处理，系出于自我保护的本能行为，不应严加苛责。
小高的请假行为虽在形式上存在瑕疵，但可认为事实上已履行了请假手续。法院认为，公司仅以人事管理部门未通过小高的病假审核就直接认定小高未履行请假手续属于旷工，缺乏合理性。
一审判决如下：确认公司与小高继续履行劳动合同；公司需支付小高2018年6月26日至9月6日期间工资6089.34元，2018年9月7日至11月22日工资121939元，共计128028.34元。
公司不服，提起上诉。
二审法院认为，公司解除劳动合同的行为属于违法解除，公司应继续履行与小高订立的劳动合同。虽然小高选择进行性别置换手术并非突发事件，但私密性和抉择的难以确定性，决定了小高选择手术当天向领导口头请假，并于事后申请线上审批的行为符合一般人的逻辑和认知。
此外，现有证据并不能证实小高进行性别置换手术后不能适应公司的工作强度。故公司关于双方不具备继续履行劳动合同之主张，缺乏依据，法院不予支持。
最终判决如下：确认公司与小高继续履行劳动合同；公司需支付小高2018年6月26日至9月6日期间工资14537.3元，2018年9月7日至11月22日工资106341.16元，共计120878.46元。
对“变性人的
人格、尊严及其正当权利保护”
二审法院在审理过程中表示：
我们尊重和保护变性人的人格、尊严及其正当权利，是基于我们对于公民的尊严和权利的珍视，而非我们对于变性进行倡导和推广。
公安部治安管理局《关于公民手术变性后变更户口登记性别项目有关问题的批复》为变性人在户口登记中进行性别项目变更提供了明确依据、原国家卫生计生委办公厅发布的《性别重置技术管理规范（2017年版）》则为易性症患者进行性别重置技术提供了医疗技术规范。
变性人作为劳动者，其就业的权利也应当受到法律保障。劳动者因为进行性别置换手术而转变性别并获公安机关认可后，其享有平等就业不受歧视的权利，应系其中之义。
对于此案的判决
不少网友表示：好暖
本文综合自：申工社、劳动法库、中国裁判文书网等
校对：wing
