导读：当女下属告知其受到了性骚扰时，郑某非但没有主持公道，甚至劝说撮合女下属接受性骚扰，他也因此被公司解约。郑某不服告上了法院后，法院驳回了他的诉请。
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据上海法治报5月7日报道，当女下属告知其受到了性骚扰时，郑某非但没有主持公道，甚至劝说撮合女下属接受性骚扰，他也因此被公司解约。
郑某不服告上了法院后，法院驳回了他的诉请。日前，上海市浦东新区人民法院举行发布会，公布了劳动争议典型案例，其中一起职场性骚扰案引起了广泛关注。该案例入选最高人民法院发布的第32批指导性案例。
近期知名编剧史航被曝性骚扰一事也引发社会热议，实际上，有关性骚扰特别是职场性骚扰的话题近年来始终热度不减。很多人在不耻、指责职场性骚扰的同时，也困惑于人际交往和性骚扰的边界是什么？有的当事人被性骚扰后因种种原因隐忍不发，有的当事人则因为没有证据而感到难以维权。如何减少乃至杜绝职场性骚扰，成为一大社会课题。
劝女下属接受上司性骚扰男子被开除后状告公司
郑某于2012年7月入职某自动化控制（中国）有限公司，担任渠道销售经理。郑某签收并认可的《员工手册》《商业行为准则》均规定“对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为”。在职期间郑某亦接受过公司工作场所性骚扰防范培训。
2018年8月30日，郑某的下属女员工任小姐与郑某的上级邓某（已婚）不睦，郑某因此与任小姐进行谈话。任小姐告知郑某，邓某曾向其多次发送涉及性骚扰的言语，并向郑某出示相关聊天记录，但郑某不愿意处理任小姐与邓某的纠纷。
2018年11月，郑某以“任小姐不合群”为由向公司建议与任小姐解除劳动合同。后公司人事部对此开展调查，任小姐告知公司人事部门，其向郑某反映邓某的性骚扰行为，郑某非但不予处理，甚至有意撮合其和邓某，更因其拒绝性骚扰行为而遭到郑某打击报复。公司随即对郑某展开调查，并制作调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载内容进行诸多修改，并否认“任小姐曾向其反映遭到邓某性骚扰”。
图片来源：视觉中国
2019年1月31日，公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，单方解除劳动合同。后郑某提起仲裁和诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院经审理认为，根据查明的事实，郑某在明知其下属任小姐遭上司性骚扰一事后，未尽其职责提供应有的帮助，反而作出不恰当的评论并有意撮合，后在还实施报复行为，在无合理理由的情况下向公司人事提出解除与任小姐劳动关系。郑某还在调查过程中虚假陈述、提供虚假信息，其上述行为违反了商业行为准则中关于经理和主管的其他义务的规定、关于不允许报复行为的规定以及有关诚信原则及配合调查的规定，法院判决驳回郑某的诉讼请求。
典型意义
《民法典》第1010条规定，企业应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，法院不予支持。
该案例对民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提高全员职场性骚扰防范意识，具有一定的示范指导意义。
职场性骚扰如何发生，怎么界定？
据法治日报5月6日报道，多位受访者向记者反映，在职场中，开黄色笑话、言语挑逗、性暗示是比较普遍的言语性骚扰，这种性骚扰形式多发生在平级同事之间，或上级对下级的试探。而以行为方式进行性骚扰通常发生在上下级之间。
对于言语性骚扰，一位遭受同事言语性骚扰的受访者说：“有男同事经常当着她的面开黄腔、讲荤段子，有的荤段子当时并不理解是什么意思，后来有女同事提醒才明白过来，非常恶心，让人难以接受。这明显属于职场性骚扰了。”
饭局往往是言语性骚扰的多发之地。北京的黄女士告诉记者，有一次部门聚会，一名男同事夹着桌子上的菜说吃了有壮阳功能，“晚上回去大战三百回合”“床也受不了”等，“我觉得很尴尬，假装没听懂，那名男同事竟然指着我说‘你一定听懂了吧，你最懂了’，弄得其他人哄堂大笑，我恶心的不行。”对于行为性骚扰，有受访者称，个别男领导对女同事有摸肩、拍背等行为，让人特别不舒服。更有甚者，喝了酒后把手放在女同事大腿上。
所有受访者一致认为，被性骚扰，不在于长相、外表、穿着，很多职场女性都可能遭遇性骚扰。“我一直以为，我属于‘长得又不好看，谁来骚扰我’的类型。直到被同事性骚扰，才发现性骚扰可能发生在任何一名职场女性身上。”一位受访者如是说。
那么，如何界定性骚扰呢？
中国劳动关系学院法学院院长沈建峰对记者表示，性骚扰是一个难以清晰界定的概念，它跟社会文化状况、认识观念相关，难以对其进行法律上的界定，而且，清晰的法律界定也有可能成为规避性骚扰责任的“指引”。因此，民法典给了一个描述性的界定，即违背他人意愿，通过言语、文字、图像等方式对他人实施性骚扰的行为，可被视为性骚扰。
中国劳动关系学院法学院副教授张丽云则表示，不同的法律文件对职场性骚扰的定义有差别，但核心思想是一致的，即不能违背当事人意愿对其进行性骚扰。目前，在立法、司法上还需进一步明晰的是，如何界定被侵犯者的主观感受，因为被侵犯的感觉因人而异。
泰和泰（重庆）律师事务所律师何怿晨曾多次在网络平台上普及职场性侵害维权知识，并接触过不少此类受害者，她告诉记者，职场性骚扰通常有以下几种情形：
发送不恰当的照片或者文字骚扰同事或者下属；
在饭局上，故意讲一些充满性暗示的笑话，劝酒后趁机动手动脚；
利用出差的机会，制造单独在一起的机会，晚上叫去房间以商讨工作事宜为名实施骚扰；
上级利用职务优势，逼下属就范，如果不从就实施打压。
记者在采访中发现，遭遇职场性骚扰时，有的受害者会选择沉默、息事宁人，有的受害者积极收集证据、等待时机，有的受害者以暴制暴、强烈反击。但不论怎样，职场性骚扰都会在受害者心中形成阴影，这些阴影可能会导致受害者对所在公司、行业、群体产生反感，甚至恐惧。
此外，多位受访者称，不是自己软弱，而是苦于没有证据，最终选择辞职。还有受访者提出，当职场性骚扰没有恶劣到一定程度，找谁维权是个问题？现实中，由于职场性骚扰难以定性、取证，如果证据不足而大肆宣扬，容易被认为“小题大做”。
“证据不足，你甚至可能被反咬一口，被其他人编排成段子。”一位曾遭受上级部门领导性骚扰的受访者告诉记者，自己最终选择了报警。
同时，一些人之所以选择沉默，是考虑到同事、亲属怎么看待自己的问题，一方面怕家人担心自己，另一方面也怕他们误解自己，认为自己不务正业、社会关系混乱。
张丽云表示，“受害者可以第一时间选择报案或提起诉讼，如果考虑到工作的问题，暂时不想走法律途径的话，也可以保存相应的证据为未来举报投诉、诉讼做准备。女性在第一次受到职场性骚扰时，要大胆表达出来不满和厌恶，警告对方不要变本加厉。同时，在非诉讼渠道中，即便没有坚实的证据，只要主观上感受到自己遭受性骚扰，就可以直接向人力资源部门或上级部门投诉，要求其介入调查。如果公司缺乏应对职场性骚扰的制度，受害人可以直接拨打劳动监察电话，要求公司立即改进和完善。”
不过，证明被性骚扰仍有难度。
“遭遇职场性骚扰面临举证难的困境，特别是肢体行为上的性骚扰，不同于文字或图像有电子留痕，且往往在突发状况下发生，比较隐秘。”律师何怿晨说，部分受害人也缺乏证据收集意识，尤其在职场，受害者面对地位更高、资源更多一方的性骚扰时，通常无法强烈拒绝，甚至无奈和加害者“有说有笑”等，这些都是性骚扰案件证明困境的体现。
（文中性骚扰受害者均为化名）
编辑|程鹏盖源源 杜波
校对|王月龙
封面图片来源：视觉中国
每日经济新闻综合自上海法治报、法治日报（记者：赵丽）
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